Kann man Kündigungsgespräche erfolgreich führen?

Kündigungsgespräche – kein schönes Thema

Mussten Sie auch schon einmal Kündigungsgespräche mit Mitarbeitern führen? Haben Sie sich auch so richtig mies dabei gefühlt? Wollten Sie dieses Gespräch nicht auch am liebsten weiter delegieren? Ist ein Trennungsgespräch denn nicht schon aus grundsätzlichen Erwägungen immer Ausdruck eines Misserfolges ?

Kann man Kündigungsgespräche überhaupt „erfolgreich“ führen? Nun, es kommt wohl darauf an, wie man „erfolgreich“ definiert.

Ein Kündigungsgespräch zu führen, fällt niemandem leicht.

Aber mal ganz im Ernst: Die Befindlichkeiten der Führungskraft, die die Kündigung umsetzen muss,  sind völlig unbedeutend, geradezu pille palle im Vergleich zu denen des zu kündigenden Mitarbeiters.

Im Rahmen von Kündigungsgesprächen müssen Sie als Führungskraft Ihr Unternehmen vor allem vor juristischen Konsequenzen schützen! Aber auch menschlich gilt es, nicht auf dem Mitarbeiter herum zu trampeln. Wenn es denn schon sein muss, dann mit Anstand und Respekt. Man muss dem Mitarbeiter weder Salz in die Wunde streuen, noch die Kündigung als das Beste verkaufen, was dem Mitarbeiter jemals zustossen konnte.

Auf jeden Fall sollte man Kündigungsgespräche so führen, dass alle Teilnehmer mit einigermaßen erhobenem Haupt, das heißt ohne allzu großen Gesichtsverlust, auseinander gehen können. Hier sind einige Tipps wie das gelingen kann:

Vorbereitung des Gesprächs

  • Inhaltlich: Eine fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber kommt in der Regel nicht von ungefähr. Es gibt eine Historie und es gibt Gründe. Bereiten Sie die Kündigung gemeinsam mit Ihrer Personal- und Rechtsabteilung vor, damit Sie keine juristischen Fehler machen, die Ihr Unternehmen sehr viel Geld kosten können. Denken Sie in mitbestimmten Unternehmen vor allem an die Einbindung des Betriebsrates. Haben Sie keine entsprechenden Spezialisten im Hause, lassen Sie sich von externen Fachleuten beraten. Die entstehenden Kosten sind regelmäßig sehr gut angelegt. Bereiten Sie alle erforderlichen Dokumente und vertraglichen Regelungen präzise vor und versichern Sie sich der zur Verfügung stehenden Handlungsspielräume hinsichtlich Freistellung, Urlaubsansprüche, Abfindungen etc.!
  • Gesprächsablauf: Entwickeln Sie einen Gesprächsleitfaden, der schnell zum Kern der Botschaft führt und den Gesprächspartner nicht unnötig verletzt oder beschädigt. Schließen Sie Diskussionen über die Gründe für die Kündigung kategorisch aus – die Entscheidung ist endgültig gefallen und kann nicht mehr revidiert werden.
  • Rahmenbedingungen: Führen Sie keine 4-Augen-Gespräche und ziehen Sie einen Kollegen aus der Personal-/Rechtsabteilung zu diesem Gespräch hinzu! Vermeiden Sie alle Aspekte, die später zu einem Streit  über eventuelle Zusagen und Versprechungen führen können. Fertigen Sie ein (Gedächtnis-) Protokoll mit allen besprochenen Punkten und lassen Sie es wenigstens von allen teilnehmenden Unternehmensvertretern unterzeichnen.
  • Direkt zum Punkt! Reden Sie nicht lange um den heißen Brei herum und kommen Sie sofort zur Kernaussage. Den Mitarbeiter interessiert in dieser Situation nicht die Bohne, ob die Zeiten oder der Markt schlecht sind, es Ihnen persönlich wirklich leid tut oder wie es Ihnen als Chef in diesem Gespräch so geht! Alles, was nicht unmittelbar mit dem Mitarbeiter zu tun hat, geht diesem gepflegt links am Unaussprechlichen vorbei – und das mit allem Recht der Welt! Bleiben Sie sachlich und eindeutig! Fragen Sie, ob der Mitarbeiter verstanden hat, worum es geht! Bereiten Sie mit den Experten ein Kündigungsschreiben vor und lassen Sie sich den Erhalt quittieren.
  • Keine Diskussion über die Kündigungsgründe! Die Entscheidung ist längst gefallen und keine Diskussion kann sie rückgängig machen. Meist geht es dem Delinquenten auch nicht um die objektiven Gründe, sondern um die Verletzung, den Gesichts- oder Ehrverlust, die Schande, die Konsequenzen für die Familie und was die Nachbarn wohl sagen werden. Menschen, Tränen, Emotionen!
  • Heftige Reaktionen Sie müssen grundsätzlich mit allem rechnen! Von Schweigen über Tränen bis hin zu lautstarken Gefühlsausbrüchen. Tätliche Übergriffe sind sehr selten, aber auch nicht ausgeschlossen. Auch hier erweist sich die Vermeidung von 4-Augen-Gesprächen als weiser Entschluss. Lassen Sie sich nicht provozieren!
  • Die Macht der Stille: Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit, die Nachricht zu verarbeiten. Halten Sie die Stille aus und versuchen Sie nicht, Gesprächspausen mit belanglosen Floskeln und Small-Talk zu füllen. Halten Sie im Zweifel Papiertaschentücher bereit, und geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, sich wieder zu sammeln.
  • Neuer Termin: Vereinbaren Sie einen weiteren Termin mit dem Mitarbeiter, in dem mit etwas Abstand alle Einzelheiten in aller Ruhe besprochen werden können.
  • „Kann ich irgend etwas für Sie tun?“ NEIN! Können Sie nicht! Vergessen Sie solche Fragen! Eine Weiterbeschäftigung scheidet aus, es bleibt nur noch die technische Abwicklung des Anstellungsverhältnisses.
  • Kein Spiesrutenlauf! Ist Ihr Mitarbeiter wirklich ein Verbrecher? Es gibt Unternehmen, da muss nach einer ausgesprochenen Kündigung sofort der Sicherheitsdienst gerufen werden. Der begleitet den Mitarbeiter unter den interessierten Blicken der Kollegen an seinen Arbeitsplatz und überwacht das Zusammenpacken der persönlichen Gegenstände und die Übergabe von Schlüsseln, ID-Karten, Laptops und Firmenhandys. Inzwischen haben es auch die letzten Kollegen mitbekommen und unterhalten sich angeregt darüber, was da wohl gerade passiert.  Unter reger Anteilnahme der Belegschaft geleitet der Sicherheitsdienst den Kollegen zum Ausgang und demonstriert ein sehr einseitig verteiltes Machtgefüge! Ist dies Ausdruck von Respekt und wertschätzendem Umgang? Wohl kaum!
  • Schreibtisch aufräumen und persönliche Sachen holen lassen! Geben Sie dem Mitarbeiter im Falle der sofortigen Freistellung die Gelegenheit, diskret und unauffällig (soweit das überhaupt möglich ist) seinen Schreibtisch aufzuräumen und seine persönlichen Sachen zu packen. Verabreden Sie sich nach 30 Minuten wieder für die Übergabe des Firmeneigentums gegen Quittung. In allen anderen Fällen ist dafür noch Zeit bis zum regulären Ende der Beschäftigung. Etwas anderes gilt selbstverständlich, wenn der Grund für die (fristlose) Kündigung ein rechtswidriges Verhalten war.

 

Zum Schluss noch ein Satz aus Aphorismensammlung für Manager:

„Behandle Deine Mitarbeiter und Kollegen GUT auf Deinem Weg nach oben! –

Du könntest sie wieder brauchen auf Deinem Weg zurück nach unten!“

… Wir haben übrigens schon von fair und respektvoll gekündigten Mitarbeitern gehört, die Jahre später Ihren dann ebenfalls gefeuerten Ex-Chef mit einem Jobangebot wieder in Lohn & Brot gebracht haben sollen…

Verfasst von

Die Unternehmensberater und Trainer der Business Navigatoren GmbH betreuen seit 2009 vom Standort Hannover aus Mandate mit Schwerpunkt im Change Management. Neben Unternehmen aus der Finanzdienstleistungsbranche sind unsere Kunden überwiegend mittelständisch geprägte Unternehmen und deren Inhaber u.a. aus den Bereichen Automotive, Tourismus, Einzelhandel, Dienstleistung, Nahrungsmittelzulieferer, Unterhaltungselektronik, Wohnungswirtschaft, Produzierendes Gewerbe und Konsumgüter. Die Business Navigatoren unterstützen ihre Mandanten in den Bereichen Strategische Unternehmensführung, Personal- & Organisationsentwicklung und Marketing auf der Grundlage von mehr als 20 Jahren Erfahrung als Fach- und Führungskräfte bis auf Top Management Niveau in internationalen Konzernen. Sie sind akkreditierte und zertifizierte Trainer und Berater des Team Management Systems (TMS Margerison / McCann)

Bisher gab es keine Kommentare.

Hinterlassen Sie uns einen Kommentar

Nachricht