Wölfe oder Musketiere? – Teambuilding für Führungskräfte

wolfsrudel teambuildingIn der Geschäftsleitung eines internationalen Dienstleistungsunternehmens knirschte es ganz schön im Getriebe. Drei Geschäftsführer und 6 hochspezialisierte Experten arbeiteten in der erweiterten Geschäftsleitung mit aller Kraft an der Gewinnung von Marktanteilen in einem regulierten und weitgehend verteilten Markt.

Dennoch wollten sich auch nach fast zwei Jahren keine nennenswerten Erfolge einstellen. Die Stimmung in der Geschäftsleitung wurde immer gereizter und aggressiver, Frust und Ärger verbreiteten sich unaufhaltsam quer durch das ganze Unternehmen. Der Vorsitzende der Geschäftsführung geriet zunehmend unter Druck von Seiten der Gesellschafter.

Der Teambuilding Auftrag:
„Es ist mir egal, wie Sie es anstellen, aber machen Sie aus uns ein Team!“

Bei der Zusammenstellung dieser Führungsmannschaft wollte man die Besten der Besten in der Branche zu gewinnen, um überhaupt eine Chance auf einen erfolgreichen Markteintritt in diesem Haifischbecken zu haben.

Die Führungsmannschaft bestand also aus 9 erfolgsverwöhnten Managern mit stark egozentrischen Zügen.  Getreu dem Motto „Wo ich bin, ist vorne! Jeder für sich und Gott für mich!“ versuchte jeder, in seinem Verantwortungsbereich so schnell wie möglich Erfolge zu verzeichnen. Rennpferde, die mit Highspeed „ihren“ Markt erobern wollten. Gemeinsame Ziele und synchronisierte Strategien – Fehlanzeige.

Wölfe oder Musketiere?

Kennen Sie den Unterschied zwischen „Teams“, die sich wie Wölfe verhalten und Teams, die sich als Musketiere verstehen?

Wölfe jagen zwar im Rudel mit einer klaren und eindeutigen Aufgabenverteilung. Es gibt aber eine ebenso eindeutige Hierarchie und Rangordnung im Rudel: Vom α-/oder Leit-Wolf über die β-Wölfe bis hin zum letzten Omega-Wolf in der Nahrungskette. Wolfsrudel funktieren ausgezeichnet, solange die Rangordnung nicht in Frage gestellt wird. Es kann nämlich nur ein α-Tier im Unternehmen geben. Versuche rangniederer Tiere aufzusteigen, werden entweder abgewehrt oder führen zu einer hierarchischen Neuordnung.

Übrigens unterscheiden sich sich Unternehmenswölfe von echten Wölfen darin, dass es bei den letzteren meist 2 α-Tiere – nämlich das Eltern-Paar gibt. In hierarchisch strukturierten Unternehmen gibt es dagegen zahllose Beispiele gescheiterter Doppel-Spitzen!

Musketiere dagegen folgen dem sprichwörtlichen Grundsatz „Alle für einen! Einer für alle!“ und stellen damit alle Ambitionen und Aktionen in den Dienst der gemeinsamen Ziele.

Bei unserem Auftraggeber handelte es sich in der Geschäftsleitung ganz ohne Zweifel um viel zuviele wildgewordene α-Tierchen, die alle ein eigenes Rudel anführten aber sich auf der eigenen Ebene niemandem unterordnen wollten. Rang- und Grabenkämpfe standen auf der Tagesordnung, das gemeinsame Ziel „Wir rollen den Markt auf“ trat zunehmend in den Hintergrund. Von Teambuilding bisher keine Spur!

Wie macht man aus Wölfen Musketiere?

Teambuilding ist ein anstrengender und vor allem zeitraubender Prozess und muß aus unserer Sicht immer im Kontext der Aufgaben des Teams erfolgen.

Aus der Routine ausbrechen!

Man entwickelt ein Team wohl nicht, indem man mal schnell ein gemeinsames Wochenende im Grünen mit gutem Essen, „sich-gegenseitig-schön-trinken“ sowie ein paar lustigen Outdooraktionen (Brückenbauen, Klettergarten, Golf spielen usw.) veranstaltet.

Aber im normalen Arbeitsumfeld lässt sich tatsächlich schlecht querdenken! Teambildung an einem außergewöhnlichen, inspirierenden Ort zu beginnen, ist daher durchaus eine gute Idee. Auch das Setting sollte außergewöhnlich, herausfordernd und inspirierend, jedoch auf keinen Fall aus Sicht von Top-Managern albern sein. Es gilt vielmehr, die Teilnehmer zu überraschen!

Teambuilding: Blickwinkel ändern!

In einem ersten Schritt wurden die Teilnehmer aufgefordert, nicht sich selbst sondern den Nachbarn vorzustellen. Dabei sollten insbesondere eine außergewöhnliche persönliche Eigenschaft sowie ein besonders wertvoller Beitrag des Kollegen zur Erreichung der Unternehmensziele herausgestellt werden. Die Wirkung im Rahmen des Teambuilding Prozess ist immer wieder phänomenal: Aus egozentrischen Selbstdarstellern werden innerhalb von wenigen Minuten sehr nachdenkliche Menschen mit einem sich stufenweise positiv verändernden Wahrnehmungsfilter:

  1. Selbstwahrnehmung: Ich bin der tollste, schönste und beste überhaupt!
  2. Wettbewerbswahrnehmung: Was hat mein Nachbar, was ich nicht habe?
  3. Fremdwahrnehmung: Was schätze ich an meinem Kollegen?
  4. Vorteilswahrnehmung a): Wie kann ich von meinem Kollegen profitieren?
  5. Vorteilswahrnehmung b): Wie kann mein Kollege von mir profitieren?
  6. Kooperationswahrnehmung: Wie können wir gemeinsam unsere Ziele erreichen?

Schon in der ersten Session konnte ohne großen äußeren Aufwand ein äußerst nachhaltiges Überraschungsmoment erzeugt werden, das auch noch in den folgenden Pausen für angeregte Diskussionen unter den Teilnehmern sorgte.

Teambuilding: Arbeit und Funktionen analysieren!

Will man Wölfe zu Musketieren machen, gilt es die perfekte Arbeitsteilung im Wolfsrudel in ein von Kämpfen um die Rangordnung möglichst freies Arbeitsklima zu übertragen. Mit dem Modell der Arbeitsfunktionen nach Margerison & McCann steht ein sehr gut geeignetes Instrument zur Analyse der insgesamt zu erbringenden Arbeit zu Verfügung.

Zum ersten Mal konnte den Teilnehmern die tatsächliche Vielfalt der Aufgaben im Team sowie die bestehenden Abhängigkeiten und Wechselwirkungen transparent gemacht werden. Zum ersten Mal ergaben sich Ansätze für eine gemeinsame strategische Unternehmensführung.

Wertekanon & Verhaltenskodex entwickeln!

Die größte Herausforderung für egozentrische Manager liegt in der Unterordnung persönlicher Ambitionen im Dienste der gemeinsamen Ziele. Dies gelingt z.B. durch die Entwicklung eines gemeinsamen Wertekanons. Dies ist schon eine anspruchsvolle Aufgabe – richtig schwierig jedoch wird die Übersetzung dieser Werte in konkrete Verhaltensregeln im Alltag.

Einen guten Ansatz geben eventuell bereits definierte Unternehmenswerte. Gibt es diese jedoch nicht, ist große Sorgfalt bei der Entwicklung eines Wertekanons für die Führungsmannschaft anzuwenden. Hilfreich dabei ist etwa das sog. „CATWOE“ Konzept, das die Dimensionen des Handelns determiniert:

  • C = Customers
    Welche Auswirkungen ergeben sich auf die Kunden und Kooperationspartner des Unternehmens?
  • A = Actors
    In wieweit werden die Darsteller bzw. handelnden Personen (z.B. die Mitarbeiter und Führungskräfte) betroffen?
  • T = Transformation process
    Was muss sich konkret ändern? Wie reagieren soziale und technische Systeme?
  • W = World View
    Wie sieht der größere Zusammenhang, das „big picture“ aus? Welche grundlegenden Probleme sollen und können gelöst werden?
  • O = Owners
    Welche Sicht haben die Eigentümer (share holder) auf die Dinge? Welche weiteren Interessengruppen (stake holder) sind positiv oder negativ betroffen?
  • E = Environmental constraints
    Wie wirken sich staatliche Regulierung, gesetzliche/juristische Beschränkungen, finanzielle Rahmenbedingungen etc. aus?

Ist es schließlich gelungen, den Wertekanon der Führungskräfte zu definieren, fällt auch die Übersetzung in konkrete Verhaltensregeln nicht mehr allzu schwer.

Vertrag schließen!

Damit die Flipcharts mit den großartigen Werten und Verhaltensregeln am Ende nicht nur Makulatur bleiben, empfehlen wir den Abschluss eines verbindlichen Vertrages. Damit verpflichten sich die Teilnehmer zu einer bedingungslosen Anwendung des Wertekanons und Verhaltenskodex. Nichts erzeugt dabei eine so große Verbindlichkeit wie ein persönlicher Handschlag aller Teilnehmer. Damit es aber auch nachhaltig und beweisfähig ist, sollten alle Teilnehmer ihre persönliche Unterschrift auf dem finalen Flipchart leisten und damit den Vertrag besiegeln!

Eine besondere Nachhaltigkeit konnten wir durch die anschließende Produktion einer Anstecknadel mit kleinen Symbolen der Kernwerte erzeugen. Die Teilnehmer tragen diesen Pin mit Stolz und bekennen sich damit öffentlich und vor allen Menschen aber auch gerade untereinander zu ihren Werten. Damit haben sie den Transformationsprozess von α-Tierchen zu Musketieren erfolgreich initialisiert.

Aber aufgepasst!

Den Teambuilding Prozess anzustoßen, reicht aber nicht! Jetzt gilt es für unsere Musketiere, das Momentum der Euphorie zu erhalten! Vereinbarungen müssen eingehalten und die Werte in der Organisation weiter kaskadiert werden. Nur wenn die Führungsmannschaft das neu gewonnene Gemeinschaftsgefühl als Team kreuz und quer durch das gesamte Unternehmen implementieren kann, werden sich Erfolge auch in operativer und ökonomischer Hinsicht einstellen. Dann ist das Motto der Musketiere „Einer für alle! Alle für Einen!“ nicht nur ein Lippenbekenntnis.

Wenn Sie auch ein Teambuilding für Ihre Mannschaft benötigen, haben wir das passende Angebot für Sie. Mehr Informationen finden Sie unter Teambuilding Maßnahmen oder nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf. Wir bauen Ihr Teamtraining maßgeschneidert.

Verfasst von

Die Unternehmensberater und Trainer der Business Navigatoren GmbH betreuen seit 2009 vom Standort Hannover aus Mandate mit Schwerpunkt im Change Management. Neben Unternehmen aus der Finanzdienstleistungsbranche sind unsere Kunden überwiegend mittelständisch geprägte Unternehmen und deren Inhaber u.a. aus den Bereichen Automotive, Tourismus, Einzelhandel, Dienstleistung, Nahrungsmittelzulieferer, Unterhaltungselektronik, Wohnungswirtschaft, Produzierendes Gewerbe und Konsumgüter. Die Business Navigatoren unterstützen ihre Mandanten in den Bereichen Strategische Unternehmensführung, Personal- & Organisationsentwicklung und Marketing auf der Grundlage von mehr als 20 Jahren Erfahrung als Fach- und Führungskräfte bis auf Top Management Niveau in internationalen Konzernen. Sie sind akkreditierte und zertifizierte Trainer und Berater des Team Management Systems (TMS Margerison / McCann)

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