Zur Unternehmenskultur in fünf Schritten

Die internationalen Hitlisten der beliebtesten Arbeitgeber werden seit Jahren von Apple, Google & Co. angeführt. Warum wollen eigentlich alle bei diesen Unternehmen der „new economy“ arbeiten? Die Startup Kultur mit ihrer eigenen Dynamik, flachen Hierarchien und „strukturiert-chaotischen“ Arbeitsabläufen vermittelt vielen den Eindruck, wirklich etwas bewegen zu können. Etablierte „gewachsene“ Strukturen gibt es nicht, Wachstum findet ungebremst in allen Bereichen statt, jeder hat die Chance einen wichtigen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten zu können.

Hierzulande dagegen gelten dagegen vor allem ingenieurlastige Technologieunternehmen aus der Automobil- oder Konsumgüterindustrie als besonders begehrte Arbeitgeber. Dort steht oft eine jahrzehnte-, wenn nicht jahrhundertelange Historie für spannende Themen gepaart mit Sicherheit. Was die Unternehmen der  „new economy“ noch beweisen müssen, haben diese Unternehmen bereits gezeigt in punkto Nachhaltigkeit und wirtschaftlich dauerhaftem Erfolg.

Unternehmenskultur – das unbekannte Wesen

Was beide Typen von Unternehmen jedoch eint, ist dies: Sie haben nicht nur für Kunden und Märkte, sondern auch für ihre Mitarbeiter die entscheidenden Fragen beantworten können:

• „Warum gibt es uns als Unternehmen?“
• „Was ist unsere Mission, unser Auftrag?“
• „Wie wollen wir die Zukunft für unser Unternehmen und unsere Kunden gestalten (Vision)?“
• „Welche Werte liegen unserem Unternehmen zugrunde und werden sie gelebt?“

Unabhängig von Alter und Reifegrad eines Unternehmens gelingt es mit einem strukturierten Prozess, eine großartige Unternehmenskultur zu etablieren, in der Mitarbeiter engagiert und proaktiv unternehmerischen Erfolg mitgestalten. Produktivität und Arbeitszufriedenheit müssen sich wirklich nicht ausschließen!

In 5 Schritten zu einer großartigen Unternehmenskultur:

1. Stellen Sie sich eine ideale Unternehmenskultur vor!

   Eine Unternehmenskultur entwickelt sich ab dem Moment der Unternehmensgründung. Wer also ein Unternehmen gründet, hat die Chance, es von Anfang an richtig zumachen. Start-ups haben es daher grundsätzlich leichter, eine großartige Unternehmenskultur zu etablieren. Arrivierte Unternehmen müssen im Zweifel eine bestehende Kulturumgebung grundlegend ändern, wenn sie nicht zufrieden sind. Egal auf welcher Evolutionsstufe Ihr Unternehmen steht, alles beginnt mit einem gedanklichen Konzept.

   Stellen Sie sich vor, in welcher idealen Umgebung Sie arbeiten möchten. Wie soll das Klima, der Umgang miteinander sein? Denken Sie darüber nach, was für Sie Arbeitszufriedenheit erzeugt, wie also die persönlichen Bedürfnisse in einer realen Arbeitsumgebung realisiert werden können. Wichtige Denkansätze können z.B. die Arbeitsplatzgestaltung, Infrastruktur & Arbeitsmittel, Organisation, Führung und Zusammenarbeit erfassen. Malen Sie ruhig ein Bild von Ihren Vorstellungen und formulieren Sie klare Thesen. So visualisieren Sie gleich die ideale Unternehmenskultur und können Ihre Vorstellungen anderen einfacher erklären.

2. Entwickeln Sie einen Wertekanon!

   (Ideelle) Werte sind das verbindende Element in jeder Kulturgesellschaft, aus denen sich die Ideale, Normen und Handlungsmuster für ein gedeihliches Miteinander ergeben. Es gilt also nun, die Unternehmenskultur mit moralischen und ggf. ästhetischen Grundanforderungen für das Selbstverständnis und Verhalten im Unternehmen auszustatten. Konzentrieren Sie sich auf  vier bis fünf Grundwerte als moralische Leitplanken der Handlungsdimensionen für das Unternehmen:

   – gegenüber Eigentümern und Investoren
   – gegenüber Mitarbeitern
   – gegenüber Kunden und Wettbewerbern
   – gegenüber Lieferanten und Kooperationspartnern
   – gegenüber sonstigen Interessengruppen

   Gleichzeitig müssen Sie berechenbare und eindeutige Konsequenzen festlegen für den Fall einer Verletzung dieses Regelwerkes. Erst jetzt entsteht nämlich die notwendige verbindliche Akzeptanz auf allen Ebenen. An den Unternehmenswerten als ultima ratio, als moralische und ergebnisorientierte „letzte Instanz“ müssen sich alle Entscheidungen und Verhaltensmuster im Unternehmen messen lassen können.

3. Leben Sie die Unternehmenswerte top down!

   „Ein Unternehmen, das seine Werte an die Wand hängt, hat führungsseitig versagt!“ Dieser Satz beschreibt die Sinnlosigkeit reiner Worthülsen als „l’art pour l’art“, als Kunst um der Kunst willen, die bekanntlich keinen Sinn macht. Es darf kein unterschiedliches Regelwerk für „die da oben“ und „die da unten“ geben. Die Führungskräfte müssen die Werte als Vorbild im Unternehmen vorleben! Lassen Sie keine faulen Kompromisse zu! Mit welchem Recht wollen Sie von Mitarbeitern das Einhalten der Regeln verlangen, wenn die Chefs sich nicht daran halten. „Ober sticht Unter“ spricht jedenfalls nicht für eine konsistente und beigeisternde Unternehmenskultur!

4. Entwickeln Sie eine angemessene Organisationsstruktur!

   „Kultur folgt Struktur!“ Ein Vergleich zwischen Mitarbeitern und Kindern hinkt nur auf den ersten Blick. Das elterliche Erziehungskonzept vermittelt Kindern im Idealfalle einen kind- und altersgerechten Entwicklungsrahmen auf der Grundlage der elterlichen Werte und Weltanschauung. Je älter Kinder werden, desto weiter können die Grenzen gezogen werden. Für Mitarbeiter sieht die Welt im Unternehmen selten anders aus. Der organisatorische Strukturrahmen gibt die Grenzen und Abläufe vor, innerhalb derer sich die Mitarbeiter bewegen können. Organisieren Sie also Arbeitsabläufe & Prozesse, Führung und Zusammenarbeit auf der Grundlage des von Ihnen entwickelten Wertekanons und im Rahmen der drei Exzellenz-Disziplinen:

   • Effektivität (Qualität der gewünschten Arbeitsergebnisse)
   • Effizienz (verschwendungsfreier Einsatz der zur verfügungs stehenden Ressourcen)
   • Klima (begeisternde und motivierende Arbeitsatmosphäre)

5. Rekrutieren Sie Unternehmerpersönlichkeiten!

   „Hire character, train skills!“ beschreibt es der deutsch-amerikanische Manager Peter Werner Schutz treffend. Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten fördern keine Unternehmenskultur, sondern (lediglich) die Produktion. Die Identität eines Unternehmens jedoch wird durch die Persönlichkeiten geprägt, die den Wertekanon, die Mission und die Vision des Unternehmens in einen unternehmerischen Kontext stellen. Dazu bedarf es Persönlichkeiten, die sich mit eben diesen Faktoren identifizieren und sich als Botschafter nach innen und außen verstehen. Achten Sie daher schon bei der Einstellung darauf, daß eine möglichst große Passung der persönlichen Werte der Mitarbeiter mit den Unternehmenswerten vorliegt. Nur dann entsteht auch deren Identifizierung mit dem Unternehmen und seiner Kultur. Sie benötigen Persönlichkeiten, die sich als Botschafter für die Werte und Unternehmenskultur verstehen, die Unternehmenskultur tragen und weiterentwickeln, im Besten Sinne Unternehmer im Unternehmen sind. Übrigens muss man für eine solche Botschafterrolle nicht einmal eine Führungskraft im Sinne der Hierarchie sein. Führung entsteht hier automatisch im Sinne von „Leadership“ durch die Übernahme von Verantwortung für das Unternehmen, seine Mitarbeiter und den unternehmerischen Erfolg am eigenen Arbeitsplatz.

Wenn Sie ein Unternehmen erfolgreich verändern wollen, vergessen Sie also auf keinen Fall die Unternehmenskultur und lesen Sie auch unseren Blog „Culture eats strategy for breakfast!“