Wie entwickelt man ein Team
Ein Team entwickelt sich nicht einfach so und es gibt im Markt eine Menge an unterschiedlichen Maßnahmen zur Teamentwicklung. In der letzten Zeit flatterten uns jedoch eine Menge Veröffentlichungen zum Thema Personalentwicklung auf den Schreibtisch.
Einer hat uns besonders beeindruckt: Die Metro schickte ein Team von drei jungen und vielversprechenden Mitarbeiterinnen in die Antarktis.
Mit dieser Aktion wollte der Handelskonzern neben der Förderung einer wertorientierten Führungskultur vor allem Personalentwicklung im Hinblick auf die 5 Werttreiber
- Kundenorientierung
- Internationalisierung
- Effizienz
- Innovation
- und Nachhaltigkeit
betreiben. Aber was hat das mit dem Arbeitsalltag im Handel zu tun? Kernmotivation des Unternehmens ist laut Kef van Helbergen, Head of Executive Development, Staffing, Succession bei der Metro Group: “ Wir möchten unseren Nachwuchsführungskräften ermöglichen, sich in extremer Umgebung mit ihren persönlichen Fähigkeiten auseinander zu setzen, ihre Grenzen kennenzulernen, sich weiterentwickeln und Vertrauen in die eigenen Stärken zu fassen. Wenn sie diese Erfahrungen in ihren Alltag und ihr Team einbringen, können wir alle daran wachsen.“
Also jetzt mal ganz ehrlich: Wie fühlen sich wohl die Mitarbeiter eines Konzerns, die eine Restrukturierungswelle nach der anderen hinnehmen müssen? Die manchmal das Gefühl haben, das alle paar Monate eine neue Eiszeit für sie anbricht und der Wind ihnen eiskalt ins Gesicht fegt?
Derartige Aktionen haben für uns 2 Dimensionen:
- Die Relevanz von „abenteuerlichen“ Personal-entwicklungsmaßnahmen für den realen Arbeitsalltag.
- In- und externe Kommunikation und was man damit bewirken kann.
ad 1. Abenteuer und Arbeitsalltag
Keine Frage – Trainings für das Team im Klettergarten, einhändiges Brücken bauen, Bewusstseinserweiterung in der Schwitzhütte oder Grenzerfahrungen in der Antarktis führen die Teilnehmer häufig an ihre Grenzen und lassen sie auch darüber hinaus wachsen. Für den Einzelnen halten solche Aktivitäten durchaus wertvolle Erkenntnisse über die eigenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und die Persönlichkeit bereit.
Wir stellen uns jedoch immer wieder die Frage, ob durch „Outdoor“- Maßnahmen auf dem Abenteuerspielplatz in der Personalentwicklung ein messbarer Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen geleistet wird?
Unsere Erfahrung ist leider:
In fast allen Fällen fehlt es an einer konsequenten Transferleistung in die Situation am konkreten Arbeitsplatz!
Es ist eben eher unwahrscheinlich (von den Reiserichtlinien einmal ganz abgesehen), dass z.B. die komplette Abteilung oder das Team „Vertragsmanagement“ einer Versicherung mit dem Flugzeug über dem Amazonas abstürzt und dann gemeinsam ums Überleben kämpfen, sich von eiweißreichen Insekten ernähren und Hängebrücken aus Lianen bauen muss.
Genauso unwahrscheinlich erscheint uns, dass die erlernten Überlebenstechniken in der Antarktis dem Führungsnachwuchs eines Handelskonzernes das entscheidende Instrumentarium zur Organisationsentwicklung eines Cash & Carry Großmarktes verschaffen.
Welche Analogien muss man also konstruieren, um die Übertragbarkeit von „Außenerfahrungen“ mit der Lebensrealität im Team am Arbeitsplatz herzuleiten?
ad 2. Kommunikation
Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht! Gute Ideen und neue Konzepte sind per se eine tolle Sache. Schade ist es aber, wenn beim Publikum eine schlechte oder gar kontraproduktive Reaktion erzeugt wird.
Typische Beispiele sind die manchmal ziemlich überraschenden „shit storms“ in den social media (etwa die Werbekampagne der ING Diba mit Dirk Nowitzky, die eine Welle der Entrüstung bei Vegetariern erzeugte).
Andere Beispiele aus der realen Welt sind etwa die Bank, die aus Spargründen den Geldautomaten für die Mitarbeiter der Zentrale abschaffen und gleichzeitig Dienstfahrzeuge der Luxusklasse für die Geschäftsleitung anschaffen wollte, oder der rheinische Konzern, der zur Erhöhung der Produktivität die Brauchtumsfeiertage (Verwaltungsdeutsch für Karneval) abschaffen wollte. In beiden Fällen hatte die Belegschaft sehr zügig Strategien entwickelt, die zur Rücknahme der Management-Entscheidungen führten. Viel entscheidender aber war, dass das Vertrauen der Mitarbeiterschaft in die Entscheidungskraft der Geschäftsleitung auf Jahre hinaus beschädigt war.
Schlussfolgerung:
Die entscheidenden Fragen sind doch:
Warum wollen Sie die eine odere andere Massnahme durchführen?
Was wollen Sie mit der Maßnahme konkret erreichen?
Wiewollen Sie Ihre Zielerreichung messen?
- Wenn Sie die Führung und Zusammenarbeit im Team fördern wollen, dann veranstalten Sie eine Teamentwicklungsmaßnahme, die die Arbeitsfunktionen und Arbeitsabläufe in der konkreten Arbeitssituation analysiert, diesbezüglich Pozesse und Kommunikation verbessert und zielorientierte Führungsinstrumente bereitstellt.
- Wenn Sie sich bei Ihren Mitarbeitern für gute Arbeit bedanken wollen, gönnen Sie ihnen eine erlebnisorientierte Incentive mit hohem Spaßfaktor.
- Wenn Sie eine aufmerksamkeitsstarke Markenkampagne durchführen wollen, schicken Sie ruhig Ihren Führungsnachwuchs in die Antarktis und zeigen sie zielgruppenkonformes Engagement für die gute Sache.
Aber bitte, bitte:
Vermischen Sie nicht Ihre Ziele und sagen Sie allen Stakeholdern klar und deutlich, was Sie wirklich erreichen wollen.
Dann tun Sie nicht nur etwas für Ihre Mitarbeiter und die Produktivität Ihres Unternehmens. Sie tun vor allem etwas richtig Gutes für Ihre Marke – nach innen und nach außen.