1. Chefs:
Neulich bat uns ein Kunde um Durchführung einer Motivationsveranstaltung für seine Abteilung. Auf unsere Nachfrage „WARUM?“ erhielten wir die Antwort: „Naja, irgendwie ist der Drive raus!
Wir müssen da für’s nächste Jahr mal was machen! Können Sie sich nicht ein paar lustige Spielchen, vielleicht im Klettergarten oder so, ausdenken, damit die Mannschaft wieder motiviert ist? So mit lecker essen und reichlich trinken, Sie wissen schon …! Das verbindet auch im Team!“
Na super, wir machen ein bischen „Outdoor-Spielchen“ im Klettergarten, essen was gemeinsam und trinken uns anschließend (falls erforderlich) wechselseitig schön…! Und am kommenden Montag sind wir erstens ein prima funktionierendes Team und zweitens total motiviert! Echt! Der Chef hat’s schließlich quasi par ordre de mufti angeordnet! Na denn mal los!
Sie ahnen es schon, das funktioniert nicht – weder im Grundsatz noch mit uns! Weder kann man exzellente Teamarbeit noch Motivation anordnen! Außerdem fehlt uns bei derartigen Veranstaltungen immer der Transfer zur konkreten Arbeitssituation. Die Teilnehmer erkennen zwar die Prinzipien der Arbeitsteilung und der wechselseitigen Unterstützung, aber die häufgste Frage lautet dann doch “ … und was bedeutet das jetzt für mich und meine Arbeit ganz konkret?“
Nur der guten Ordnung halber und zur Vermeidung von Missverständnissen: Selbstverständlich gibt es für „Outdoor-Spielchen“ im Klettergarten sowie lecker gemeinsam essen und trinken nicht nur einen Markt, sondern auch einen Bedarf. Aber dann sollte man unserer Meinung nach die Kirche im Dorf lassen und diese Aktionen als das ansehen, was sie sind:
Incentives, die das Gemeinschaftsgefühl fördern und Leistungen von Einzelnen und im Team honorieren. Nicht weniger, aber auch nicht mehr!
Motivation und Förderung der Teamarbeit dagegen ist eine klassische Führungsaufgabe. Dahinter steckt eine Menge harter Arbeit, die den Mitarbeitern oft gar nicht so bewusst ist.
Ohne R. Sprengers Managementklassiker „Mythos Motivation“ noch einmal zu repetieren, viele sog. Motivationsinstrumente gehen am Bedarf vorbei. Es gibt eben kein „one size fits all“ Motivationsrezept. Motivation ist so vielfältig wie die Menschen, auf die sie sich richtet!
In unserer Coachingpraxis treffen wir häufig auf Führungskräfte, die z. B. auf die Fragen
- „Was treibt eigentlich Ihre Mitarbeiter konkret und individuell an?“
- „Kennen sie die persönlichen und beruflichen Ziele Ihrer Mitarbeiter?“
- „Was wissen Sie über die persönliche Lebenssituation ihrer Mitarbeiter?“
keine Antworten wissen.
Wie aber soll man Mitarbeiter zu Höchstleistungen bringen, wenn man nicht einmal rudimentäre Kenntnisse ihrer Arbeitsmotive und individuellen Lebensvorstellungen hat?
2. Mitarbeiter:
Die Aussage „Also mein Chef, ne, der geht gar nicht!!!“ gehört zu unseren am häufigsten gehörten Sätzen, ohne dass genauer spezifiziert werden kann, warum das eigentlich so ist. Andersherum wird oft ebenfalls ein Schuh daraus! Viele Mitarbeiter kennen die zuvor genannten Arbeitsmotive ihrer Chefs ebenso wenig und nehmen nur ein aus ihrer Sicht oft unangemessenes Führungsverhalten des Chefs wahr; von den extrinsischen Motivatoren des Chefs wie persönliche Zielvorgaben, Organisationsveränderungen, Druck von oben etc. ganz zu schweigen. Was den Chef wirklich bewegt und im wahrsten Sinne des Wortes von innen oder außen antreibt, bleibt oft im Dunkeln.
Nur wenige Mitarbeiter betrachten die Welt regelmäßig aus der Perspektive des Chefs und fragen sich, wie sie wohl selbst in derselben Situation handeln würden.
3. Die Empfehlung:
- Lernen Sie die Motive und Ziele Ihrer Kollegen kennen, egal ob Chef oder Mitarbeiter!
- Entwickeln Sie Lösungen und Arbeitsansätze, die all Ihren Kollegen dabei helfen, ihre Ziele zu erreichen!
- Lösungen, die Ihren Kollegen helfen, dienen auch dem Erreichen Ihrer eigenen Ziele!
Miteinander reden hilft!
Hören Sie auf die Zwischentöne und versuchen sie zwischen den Zeilen zu lesen. Erkennen Sie in den Hobbies und persönlichen Interessen Ihrer Kollegen deren Passionen, Treiber und Hemmnisse. Zeigen Sie ehrliches (nicht neugieriges) Interesse an den Kollegen und ihren Lebensumständen. Reden Sie offen und ohne Pathos über Ihre eigenen Motive und Hemmnisse und suchen Sie Ansätze, die Sie gemeinsam nach vorne bringen.
Aber nur damit wir uns richtig verstehen: Niemand soll sein Innerstes nach außen kehren! Konzentrieren Sie sich auf die Aspekte, die für die gemeinsame Arbeit relevant sind, und stellen die tatsächlichen und konkreten Arbeitsabläufe und Prozesse in Ihrem Team in den Mittelpunkt des Interesses. So entsteht fast zwangsläufig wechselseitiges Zu-/Vertrauen und im besten Falle auch so etwas wie Zuneigung (rein arbeitstechnisch, versteht sich!). Dann macht’s übrigens auch im Klettergarten und beim gelegentlichen gemeinsamen Abendessen richtig viel Spass!